Положения об оплате труда в учреждениях могут предусматривать ряд льгот и гарантий для сотрудников.
Например, проезд, питание, занятия спортом, медицинское страхование, дополнительные разрешения и семейные льготы. Обычно Крупные компании предлагают еще один серьезный бонус — вознаграждение за постоянную работу. Но при его перечислении многие задаются вопросом: не является ли это отличием от других работников?
Каждый работодатель имеет право установить независимую дополнительную выплату, которая может улучшить положение сотрудника и стимулировать его работать на компанию. К такой процедуре относится и не дискриминирующее за счет других работников — установление выплат за текущие услуги.
Кроме того, статья 129 Трудового кодекса определяет вознаграждение как цену труда в зависимости от квалификации, сложности, количества и качества работы. А по закону все предприятия имеют право разрабатывать и утверждать локальные акты, необходимые для регулирования их деятельности.
Отметим, что индекс обслуживания напрямую связан с предпринимательской собственностью работника. И это не считается различием между определением пособий, которые могут быть выплачены некоторым работникам, и теми, которые определяются на основе имущества предприятия.
Законодательство и практика рассматривают в качестве различия нарушение прав, свобод и законных интересов работника в зависимости от его личных и иных качеств и критериев, таких как: пол, раса, национальность, язык, происхождение, социальное положение или место жительства, вероисповедание и т.д.
Соответственно, в сфере труда таким различием может быть предоставление работникам преимуществ или ограничений в зависимости от любой ситуации, не связанной с имуществом предприятия.
Иными словами, для устранения дискриминации выплаты должны производиться всем работникам, отвечающим условиям вознаграждения за текущие услуги.
Предположим, что премия предоставляется за стаж работы от пяти лет и более. В этом случае, если два сотрудника работают в одинаковых условиях и с одинаковым стажем, но один из них не получает премию, это будет равносильно дискриминации. Если стаж работы не соответствует правилам компании, то отсутствие премии вполне законно и не несет никаких дополнительных рисков для компании.
Это подтверждается судебной практикой. В одном из исков суд указал, что выплата за выслугу лет не относится к постоянной части заработной платы и что такой бонус является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому само по себе отсутствие таких выплат в различных филиалах компании не свидетельствует о дискриминации работников.
Однако здесь следует сделать другой вывод. Он заключается в том, что выплата за выслугу лет должна распространяться и на работников, занятых неполный рабочий день. Причина проста: если надбавки за выслугу лет предусмотрены только по основному месту работы, это может быть признано дискриминацией, поскольку не имеет никакого отношения к квалификации работника. Следует добавить, что этот вывод подтверждается и судебной практикой.
Иными словами, важно проверить формулировки местных законов об оплате труда, в частности положения об оплате и компенсации. Если премии выплачиваются всем, кто соответствует требованиям внутреннего стажа, это не считается дискриминацией. А чтобы максимально снизить риски, перед выплатой рекомендуется сначала проверить следующие четыре пункта
Наряду с этим стоит проверить и другие выплаты, производимые компанией, такие как командировочные расходы, питание и страхование. Если они имеют признаки дискриминации и сотрудник подал жалобу, это может быть зоной риска.
Хотя такая компенсация является правом работодателя, она не должна ущемлять законные права сотрудника или давать ему больше гарантий, не основанных на деловой ценности.