Как эффективно мотивировать, вознаграждать и управлять сотрудниками? Мои знания, мой опыт и наше сотрудничество помогут вам достичь ваших целей! Елена Ветлужских
Тенденции и рекомендации по повышению эффективности системы гонораров
В 2020 году международная консалтинговая компания Korn Ferry провела исследование. Исследование охватило 7 660 компаний в 999 странах. По результатам исследования Korn Ferry определила различные тенденции в системах управления эффективностью и вознаграждением.
Среди тенденций в управлении эффективностью — максимальная гибкость и адаптивность, а также переход от годовых к квартальным показателям. Все чаще используются сбалансированные показатели KPI (экономические, а также клиентские, процессные и HR). Важно правильно их сбалансировать. Баланс определяется исходя из приоритетов целей компании.
Также важна регулярная обратная связь по результатам работы и диалог с сотрудниками по развитию.
Что касается изменений в управлении вознаграждением, то 40 % организаций сообщили о внесении изменений в ключевые показатели эффективности, например, о переходе от показателей роста (выручки) к показателям прибыльности, рентабельности и функциональной эффективности.
Более широкое распространение получило использование индивидуальных и групповых показателей эффективности по сравнению с корпоративными показателями.
Компании стали устанавливать более низкие пороговые значения во время пандемии, но при этом использовали более низкие уровни премий, чтобы соответствовать пороговым значениям.
В российских компаниях были выявлены следующие тенденции Все больше предприятий используют краткосрочные показатели (квартальные, месячные) и обращают внимание на обновления. Также при удаленной работе учитываются промежуточные показатели (например, еженедельные) и поведенческие стандарты.
Тенденции и изменения, повышающие производительность труда сотрудников, будут обсуждаться на онлайн-интенсиве «Как сократить расходы на оплату труда, сохранив мотивацию и эффективность сотрудников?», который пройдет с 14 по 16 апреля в виде ежедневных четырехчасовых занятий. Более подробно эта тема будет обсуждаться на следующих сессиях. Он пройдет с 14 по 16 апреля в четырех академиях. С 18:00 до 21:00 ежедневно.
На вебинаре также будут затронуты следующие темы: 1.
1. как повысить производительность труда без увеличения ФОТ?
2. как повысить вовлеченность и приверженность сотрудников без увеличения расходов на пособия?
3. как сократить бюджет на обучение, увеличив его результативность?
4. как правильно сократить расходы, чтобы не потерять ключевых сотрудников?
Подробную программу можно получить, отправив письмо на мой электронный адрес: elenavetl@sky. ru.
На вебинаре также будут предложены решения по повышению эффективности системы оплаты труда в кризисный период. Например
1. формировать резерв заработной платы на случай форс-мажора.
2. определить целевые цены и установить финансовые KPI в соответствии с рыночными условиями. Установление одной и той же целевой цены при снижении спроса на рынке чревато демотивацией и разобщением сотрудников.
3. предлагать специальные бонусы менеджерам по продажам и торговым представителям, показавшим высокие результаты, чтобы поддержать усилия по развитию бизнеса в трудные времена. Например, переменная часть выплачивается за выполнение SMART-целей, а специальные бонусы — за достижение выдающихся результатов.
4. если организация решит сократить ФОТ и урезать бонусы, в первую очередь следует сократить бонусы топ-менеджеров (они должны подавать пример).
5. удерживайте ценных сотрудников. Важно, чтобы ваши ценные сотрудники
6. разъяснять сотрудникам, как организация планирует распоряжаться их зарплатой в трудные времена. Такая прозрачность помогает снизить стресс и текучесть кадров. Если планируется сокращение премий, объясните, почему и как долго компании нужно принимать это решение.
В ходе вебинара вы получите дополнительные практические рекомендации и примеры из практики российских компаний.
Если вас интересуют только практические рекомендации и примеры того, как улучшить системы вознаграждения и повысить эффективность работы сотрудников, вы можете зарегистрироваться на один день для участия в конференции «Общее вознаграждение и системы поощрения на основе новых реальных KPI». 15 апр.
Подробную программу можно получить, отправив письмо на мой электронный адрес: elenavetl@sky. ru.
& все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только при условии обращения к автору.
Как оформить премирование работников.
Первоначально необходимо издать приказ. Этот документ должен соответствовать установленным стандартам и формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 1 мая 2004 года.
Для документального оформления и учета премий за высокие результаты труда используются формы Т-11 и Т-11А. Данные формы составляются на основании рекомендаций руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем или уполномоченным представителем и предъявляются работнику для ознакомления.
На основании приказа о премировании оформляется также личная карточка работника (форма Т-2 или Т-2ГС (МС) (МС) и его трудовая книжка.
При заполнении формы Т-11 необходимо определить ФИО работника, структурное подразделение и вид мотивации (например, благодарность, ценный подарок, премия). Следует отметить, что в случае с материальной помощью и ценными подарками в виде выгоды, в соответствии со статьей 217, пунктом 28 ФЗ РФ, по налогу на доходы физических лиц не проверяется, является ли материальная помощь таковой Она не превышает 4 000 рублей в год и возникает только при превышении этой суммы.
Поэтому приказ о премировании должен соответствовать установленной форме и правилам дополнения, а также необходимо учитывать налоговые оттенки, связанные с материальной помощью и ценными подарками.
Совет профессионала:
Хотите узнать, как разработать эффективную систему поощрения и стимулирования с использованием баллов, KPI и бонусов?
После прохождения тренинга вы сможете.
Получите бесплатный пробный доступ к нашему сайту!
Как ежеквартальные обзоры могут повысить производительность персонала на 20
Я считаю встречи тет-а-тет эффективным инструментом для прогрессивного развития команды и понимания мотивации сотрудников. Я провожу их раз в квартал.
Как провести ежеквартальный обзор. Во-первых, нужно объяснить сотрудникам, зачем нужна эта оценка. Я говорю, что для понимания мотивации всех членов команды необходимо оценить личное развитие специалиста. Далее, за 10 дней до встречи, разошлите анкету (состоящую из трех разделов), чтобы помочь сотрудникам проанализировать свои ожидания от работы и наметить цели по повышению эффективности.
Раздел 1: Здесь перечислены девять тем для обсуждения. Некоторые из них перечислены ниже (вы можете предложить свои).
Раздел 2: Таблица навыков и компетенций, которыми должны обладать сотрудники. Пример.
Раздел 3: Поведение, мотивация и личностное развитие. Здесь вы будете оценивать следующие функции (всего 12).
Оцените, пожалуйста, характеристики, описанные в разделах 2 и 3, по 10-балльной шкале, указав, насколько важна каждая характеристика для сотрудника (1-3 = «плохо», 4-6 = «удовлетворительно», 7-9 = «хорошо», 10 = «очень хорошо»). Затем специалист-руководитель заполняет эту таблицу. Это позволит ему получить обратную связь от подчиненных и выявить слабые места в управлении. Кроме того, с помощью этого метода можно легко выявить сотрудников, которые плохо работают. Так, по результатам оценки мы выяснили, что один из наших сотрудников не заинтересован в эффективной работе, и уволили его.
Обратная связь по результатам оценки. Важно отметить, что оценка сотрудника и оценка руководства — это совершенно разные вещи. Обсудив слабые и сильные стороны специалиста, вам нужно разработать с ним план действий и установить критерии (цели), по которым он будет оцениваться по итогам квартала. Например, он должен перестать опаздывать и правильно заполнять поля в своей CRM. Цели могут включать конкретные задачи. Чтобы подписать контракт с компанией X, важно зафиксировать итоги встречи и отправить подчиненному письмо с рекомендациями (на рисунке показан пример письма).
Если предстоит встреча с неудовлетворительным сотрудником, планы на разговор будут изменены. Вместо того чтобы обсуждать качества подчиненного, нужно показать, где он неправильно расставил приоритеты, и объяснить, какой эффективности от него ждут. Установите крайний срок для встречи по среднесрочному обзору. Если сотрудник исправит все недочеты, вы сможете вернуться к обычной ежеквартальной оценке.
Результат. Мы обнаружили, что многие сотрудники имеют довольно узкое представление о своей роли, но при этом хотят развиваться. Расширив их возможности, мы смогли повысить эффективность их работы на 20 %. Мы посмотрели, кто не подходит для своей должности, а кто счастлив на ней. Например, был специалист, который отлично справлялся со своей текущей работой и был следующим в очереди на повышение. Однако в процессе оценки выяснилось, что он не хочет брать на себя дополнительные обязанности и ответственность. Ему и так было «хорошо жить». В результате он остался на прежней должности, что тоже неплохо, ведь компании всегда нужны компетентные люди.